10 preguntas que debe responder antes de despedir a su empleado

¿Vas a despedir a tu subordinado? Para! No se apresure a la decisión.

"Ya lo he decidido todo", dirás. "Este empleado no estuvo a la altura de mis expectativas". ¿Está seguro de que el empleado es el culpable, no usted? Cada vez que sienta la tentación de despedir a su empleado, use esta situación como una oportunidad para analizar sus acciones. De todos modos, contrató a una persona que no pudo hacer frente a sus obligaciones oficiales. Debe comprender cómo sucedió esto y cómo evitar situaciones similares en el futuro.

A continuación, analizamos 10 preguntas importantes que debe responder antes de despedirse del empleado "innecesario".

1. ¿Sabe este empleado qué resultados se esperan de él?

Debes responder esta pregunta primero. Según Gary Bradt, un entrenador de negocios y autor del famoso libro "El anillo en la arena. Cómo revivir tu vida y tus negocios de las ruinas", los gerentes a menudo asumen que explicaron claramente sus demandas a sus subordinados. Sin embargo, en realidad, todo va al revés. Según Gary Bradt, no es suficiente simplemente decirles a los empleados qué deben hacer. Debe asegurarse de que entiendan sus requisitos. Por lo tanto, pídales que formulen con sus propias palabras cuáles son sus tareas en el futuro cercano y cómo se evaluarán sus resultados. Algunos empleados se sienten libres de hacer preguntas, para no parecer tontos a los ojos de las autoridades. Por lo tanto, es extremadamente importante puntear las i antes de comenzar a trabajar en el proyecto.

2. ¿Tiene este empleado las habilidades y herramientas necesarias para hacer el trabajo?

También hay situaciones en las que un empleado sabe claramente lo que se le exige, pero no tiene las habilidades o herramientas suficientes para completar la tarea. En este caso, debe proporcionar al empleado las herramientas necesarias y enseñarle las habilidades apropiadas (sociales y técnicas) para hacer su trabajo. Si no tiene suficiente tiempo y dinero para capacitar a un empleado, entonces necesita distribuir las tareas adecuadamente. No olvide que las habilidades y habilidades del empleado deben coincidir con el grado de complejidad del proyecto. Un buen líder nunca asignará tareas a sus subordinados, sabiendo de antemano que no se ocuparán de ellos.

3. Si se trata de falta de motivación, ¿puedo corregir la situación?

Si un empleado ha perdido completamente el interés en el trabajo, ningún curso o entrenamiento podrá aumentar su motivación. Por lo tanto, debe averiguar por qué este empleado se ha vuelto tan pasivo. Tal vez usted no aprecia su trabajo sobre el mérito, por lo que piensa: "¿Por qué intentarlo? De todos modos, no hay beneficio de esto ...". O le asignas tareas demasiado simples que no le permiten revelar todas sus habilidades. En cualquier caso, debe hablar con este empleado cara a cara para encontrar la raíz del problema y solucionarlo.

4. ¿Tiene mi empresa ciertas brechas en el sistema de reclutamiento?

A veces, culpamos todos nuestros problemas a los subordinados, en lugar de analizar el trabajo del departamento de personal. David Goldsmith, experto en liderazgo y administración, recomienda que revise el proceso de contratación de su empresa. Al seleccionar candidatos para el puesto, debe prestar atención a sus conocimientos y habilidades reales, y no a logros pasados. Incluso si el solicitante tiene un currículum brillante, esto no significa que encajará con éxito en su empresa. Por lo tanto, continúe mejorando los métodos de reclutamiento para que solo los mejores trabajen en su equipo.

5. ¿Es perfecto el sistema de adaptación del personal en mi empresa?

Cuando un nuevo empleado ingresa a su compañía, se encuentra bajo un tremendo estrés. Se siente como un turista que se encuentra en un país extranjero, completamente inconsciente del idioma local. Incluso si ha ocupado un cargo similar en otros lugares más de una vez, aún necesita acostumbrarse a los aspectos específicos del comportamiento en su empresa.

¿Le cuenta a los nuevos empleados las características de su cultura corporativa o cree que deberían entender todo por sí mismos? ¿Le atribuye a un nuevo mentor al que puede recurrir cuando necesita ayuda? Responda honestamente a estas preguntas: es lo mejor para usted. Si entiende que está dejando a un nuevo empleado a merced del destino, intente corregir la situación. Ahorrará mucho tiempo, esfuerzo y dinero al brindarles a los recién llegados el apoyo que necesitan desde el primer día. De lo contrario, leerán las hojas de té, tratando de averiguar cómo están las cosas en su empresa. El resultado es una baja productividad e insatisfacción laboral.

6. ¿Fueron mis expectativas demasiado altas?

Antes de contratar a un empleado que está a punto de despedir ahora, tenía ciertas expectativas en mente. ¿Piensas si fueran realistas? ¿Contrató a una persona, esperando que se convirtiera en su copia espejo? Puede que hayas subido demasiado el listón, y ahora te sientes decepcionado.

Eric Chester, especialista en contratación de empleados y autor del libro "El renacimiento de la ética laboral", recomienda que revise sus expectativas iniciales. Si selecciona un empleado para el rol de su adjunto, no espere que se convierta en su clon. No olvide que esta es una persona completamente diferente con sus habilidades, habilidades, conocimientos y puntos de vista del mundo. Por lo tanto, no le exijas lo imposible.

7. ¿Hice una evaluación adecuada de las acciones específicas de este empleado?

Sus empleados no podrán desarrollarse si usted no les dice qué están haciendo correctamente y qué no. Imagina que estás aprendiendo un idioma extranjero y que el profesor no corrige tus errores de pronunciación. ¿Puedes entonces comunicarte con los extranjeros? Por supuesto que no

Lo mismo ocurre con sus empleados. Su respuesta debe basarse en el comportamiento específico de sus subordinados. Si no corrige sus errores a tiempo, los repetirán una y otra vez. Así que sé honesto con ellos si quieres que mejoren los resultados de su trabajo.

8. ¿Animé a este empleado correctamente?

Algunos gerentes argumentan que necesitan un equipo sólido y, al mismo tiempo, solo recompensan a algunos empleados por su exitoso trabajo. Otros quieren reducir el nivel de competencia dentro del equipo y, sin embargo, no rechazan los incentivos en forma de viajes y bonos gratuitos. También sucede que un empleado lo atiende fielmente durante muchos años, se presenta al 100% y usted ni siquiera piensa en aumentar su salario. Esto lleva a una disminución en su motivación, ya que sus esfuerzos no son evaluados según el mérito.

Si sus empleados no se comportan como espera, revise su sistema de recompensas. Sus subordinados deben tener un incentivo que los aliente a mejorar.

9. ¿Controlé el progreso de los proyectos en curso?

Mientras trabajan en el proyecto, los subordinados pueden tener ciertas preguntas que desean discutir con usted. Por lo tanto, debe estar constantemente en contacto con sus empleados. Esto no significa que tenga que controlar cada uno de sus pasos. Solo esté disponible durante el día para que los subordinados puedan llamarlo cuando necesiten ayuda. Sin su guía y apoyo, los esfuerzos de sus empleados estarán condenados al fracaso.

10. ¿Es este empleado adecuado para otro trabajo?

¿Imagina cómo sería si Cristiano Ronaldo colocara al portero en su lugar y Mick Jagger pidiera cantar arias de ópera? Tal vez habrían asumido un nuevo rol: después de todo, no tendrían que cambiar la esfera de sus actividades. ¿Pero habrían logrado el mismo éxito en el papel de alguien más? Difícil de creer.

Cada uno de sus empleados es una personalidad única, con sus habilidades y talentos. A menudo sucede que simplemente se encuentra fuera de lugar. Tal vez usted no ha estudiado sus características personales lo suficientemente bien, contratándolo para una cierta posición. O quizás él mismo sobreestimó sus habilidades, tratando de llenar esta vacante en particular. Ahora no tiene sentido buscar el culpable. Lo principal es entender si su empleado recibe placer de su trabajo o lo realiza a través de la fuerza.

Si descubre que él viene a la oficina, en cuanto a trabajos forzados, no se apresure a despedirlo. Es mejor pensar si es adecuado para otro puesto en su empresa. Puede resultar que la asistente dental inepta se convierta en una excelente administradora, ya que tiene habilidades de comunicación bien desarrolladas. O ese chico modesto que no puede hacer un trato con los clientes de ninguna manera escribirá un maravilloso texto publicitario para usted. Antes de despedir a cualquier empleado, pregúntese si está en una posición en la que pueda alcanzar su máximo potencial.

Medir siete veces - cortar una vez

El despido de un empleado es una decisión muy importante que debe ser considerada cuidadosamente. No lo tome con las emociones; de lo contrario, puede perder marcos valiosos. Recuerde siempre que es fácil despedir a una persona, pero encontrar un reemplazo digno no es tan fácil. Así que no se apresure a quemar puentes. Considere si el propio empleado es el culpable de las fallas de su empresa o si es su parte de responsabilidad.

Antes de juzgar a los demás, analiza tu comportamiento. ¿Eres lo suficientemente bueno como líder? ¿Tratas a tus subordinados de manera justa? Si no puede contestar estas preguntas, entonces, lo más probable es que el problema esté en usted y no en los errores de un empleado "descuidado".

Mira el video: 20 Preguntas y Respuestas en una Entrevista de Trabajo #1 (Febrero 2020).

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